Dans les manchettes | Espace | Alana Geller | Rémunération dans les entreprises privées du secteur immobilier 

Partie 1 : Harmoniser la rémunération avec les objectifs de l’entreprise et des propriétaires 

Il y a dix ou vingt ans, l’idée de permettre aux employés de participer à la croissance de l’équité des entreprises immobilières privées, souvent étant des entreprises familiales, aurait été inconcevable.

Ceux qui adoptaient cette pratique étaient considérés comme avant-gardistes ou même imprudents et s’ils le faisaient, ce n’était généralement qu’avec les employés de longue date, dignes de confiance et très expérimentés.

Selon notre expérience, les arguments des propriétaires opposés à cette pratique étaient les suivants :

1. Structures et dynamiques familiales complexes
2. Crainte que les régimes aient une incidence sur la planification fiscale pour les propriétaires et leur famille
3. Questions de confidentialité
4. Manque de liquidité des actions
5. Conflits d’intérêts
6. Pratique inutile ou mise en œuvre perçue comme trop complexe

Bien que de nombreux propriétaires d’entreprises immobilières soutiennent cette opinion, la tendance s’inverse. Les entreprises privées perçoivent les avantages d’ajouter des programmes d’accès à l’équité (ou des avantages similaires) à leurs structures de rémunération dans le but d’attirer les meilleurs talents. En outre, les primes discrétionnaires à court terme sont abandonnées en faveur de programmes plus robustes combinant des objectifs clairs et des résultats mesurés.

Un programme de rémunération bien conçu, comprenant un salaire de base et des incitatifs pour les employés (régimes d’incitatifs à court terme [RICT] et régimes d’incitatifs à long terme [RILT]), aidera les entreprises privées à imiter les pratiques des institutions publiques ainsi que celles des institutions financées par le secteur public. Encourager les talents clés à atteindre les objectifs de l’entreprise et des actionnaires, tout en assurant la compétitivité du marché, offre de nombreux avantages que le secteur privé ne peut plus ignorer.

Nature des activités et stratégie

Les régimes les plus efficaces sont adaptés à votre entreprise et tiennent compte de ses objectifs et de l’actionnariat. Avant d’apporter des changements à vos programmes de rémunération, il est sage de vérifier que vos objectifs d’actionnariat sont alignés sur votre stratégie d’entreprise. Les objectifs des propriétaires et de l’entreprise évoluent au fil du temps et, par conséquent, ces objectifs et les programmes de rémunération efficaces connexes devraient être revus et peaufinés au besoin.

Voici quelques éléments à prendre en compte :

• Nature de l’entreprise : Les structures incitatives peuvent varier si l’entreprise est fondée sur la détention d’actifs, de développement, de service ou autre.

La nature de l’entreprise aura une incidence sur la sélection des participants, la durée du régime, le moment de recevoir les récompenses ainsi que d’autres facteurs comme l’utilisation de taux de rendement minimal. Par exemple, les détenteurs d’actifs devraient se méfier des employés qui profitent simplement d’une hausse du marché non corrélée à un succès commercial particulier. Les taux de rendement minimal qui font référence au rendement des groupes de pairs ou à d’autres facteurs du marché peuvent être des outils efficaces pour atténuer ce risque. Les taux de rendement minimums peuvent également être intégrés pour les entreprises de développement et de services.

• Classes d’actifs et risques propres aux actifs: Les structures d’incitatifs sont souvent semblables entre les catégories d’actif (résidentiel, de détail, de bureau, etc.), mais les principaux résultats en matière de rendement varieront probablement beaucoup selon le caractère cyclique des catégories d’actif et le rendement par actif.

Les stratégies immobilières de base (acquisition et gestion) s’accompagnent généralement d’une prime de rendement inférieure à celle des stratégies à valeur ajoutée (acquisition avec une certaine amélioration). Dans le continuum des risques, les stratégies opportunistes (aménagement du territoire, repositionnement important) comportent habituellement la plus forte proportion de la rémunération totale comme une rémunération incitative. Ces tendances reflètent le risque inhérent aux stratégies.

• Stratégie, cycle de vie opérationnel et objectifs clés : Les structures incitatives et les indicateurs de rendement clés connexes varieront en fonction de l’orientation stratégique globale de l’entreprise, y compris le fait qu’elle cible la croissance, l’entretien ou le désinvestissement.

Pour une entreprise qui souhaite connaître une forte croissance, il peut être utile de fournir aux employés un mécanisme de partage de la croissance au moyen d’un RILT pour harmoniser les intérêts de l’entreprise, des actionnaires et des employés. Si l’entreprise génère des flux de trésorerie élevés, il peut être approprié de les partager avec les employés sur une base annuelle. En revanche, si l’entreprise doit réinvestir ses liquidités, il convient de réviser les modalités du régime afin de ne pas verser de flux de trésorerie tant qu’un jalon logique n’est pas franchi.

Pour une entreprise qui cherche à vendre ou à réduire progressivement ses actifs, les incitatifs liés à la maximisation de la valeur à court et à moyen terme seront plus appropriés, et des primes de maintien en poste peuvent être envisagées pour veiller à ce que les dirigeants demeurent en place pour exécuter la stratégie.

Stratégie du capital humain et objectifs de rémunération

Chaque entreprise immobilière privée ou bureau familial d’affaires qui investit dans l’immobilier devrait préciser sa stratégie en matière de capital humain et ses objectifs de rémunération. Les dispositions suivantes s’appliqueront à la plupart de ces entités :

Principaux objectifs de la stratégie de rémunération

1. Attirer et fidéliser les talents clés : De nombreuses entreprises immobilières privées de taille suffisante font concurrence à des organismes publics et institutionnels pour le même bassin de talents. Ces entreprises concurrentes offrent des incitatifs à court et à long terme qui sont des outils efficaces pour attirer, retenir et motiver la main-d’œuvre.
2. Encourager l’esprit actionnarial: Des régimes d’incitatifs bien conçus favoriseront une culture de responsabilisation, d’ouverture, d’engagement, de communication et d’habilitation. Ces qualités renforcent souvent le moral, la passion et la volonté d’atteindre les objectifs de l’entreprise et de la propriété.
3. Favoriser la collaboration à long terme : Au cours des dernières décennies, le secteur de l’immobilier au Canada a connu :

1. Une croissance et une diversification des équipes
2. Une multiplication des environnements de travail virtuels
3. Une complexification des organisations et des objectifs organisationnels

Chacun de ces facteurs accroît l’importance de collaboration. Le rendement à l’échelle de l’individu et de la division demeure important, mais on met à nouveau l’accent sur la collaboration entre les organisations, particulièrement au niveau de la haute direction.

Bien que les programmes compensatoires pris isolément ne favorisent pas nécessairement de collaboration, il demeure dans le cas des entreprises privées, des régimes incitatifs bien conçus favorisant une discipline de communication claire, l’établissement d’objectifs bien définis, ainsi que d’une culture de rétroaction et de partage de connaissances. Ces facteurs préconisent une bonne collaboration, unissant efforts, entraide et coopération afin d’atteindre les objectifs d’entreprise et d’actionnariat.

4. Partage de profits / création de valeur : De nombreuses organisations immobilières se concentrent sur l’amélioration des mesures du profit et la création de valeur à long terme. Les régimes qui harmonisent ces objectifs d’entreprise avec ceux des employés seront probablement avantagés par ces pratiques à court et à long terme.
5. Rémunération basée sur la performance : Dans de nombreuses entreprises immobilières privées, nous avons observé un changement d’orientation s’éloignant de la récompense de l’ancienneté et de la loyauté pour aller vers la récompense de la contribution des employés à la réussite de l’entreprise. Ce changement crée, pour les employés très performants, des occasions de progresser rapidement et d’obtenir une rémunération proportionnelle à leur contribution aux objectifs de l’organisation.

Pour les entreprises privées qui sont fortement tributaires des talents, les régimes d’incitatifs des employés sont des outils puissants qui sont de plus en plus répandus et essentiels pour attirer et retenir les talents. Un régime d’incitatifs personnalisé et réfléchi inspirera les équipes de direction, ce qui profitera aux familles actionnaires à l’échelle intergénérationnelle. Ces régimes renforcent le plan de relève et favorisent la mise en œuvre de la stratégie et des objectifs de l’entreprise et de la propriété. Étant donné que de nombreux investisseurs immobiliers se préparent à un transfert de propriété intergénérationnel, il est plus important que jamais d’accorder une place de choix à la relève de la direction et aux talents clés.

Cet article est la première partie d’une série en deux volets. Notre prochain article décrira les principales considérations relatives aux incitatifs fondés sur le rendement, y compris les participants, la valeur et les flux de trésorerie à partager, l’acquisition de droits, l’évaluation et d’autres questions.